投诉处理专员面试技巧

投诉处理专员面试技巧

投诉处理专员面试技巧1

　　(首先某某小姐或先生欢迎来应聘我们公司的岗位。

）

　　一、请用1分钟时间作一下自我介绍。

　　答题参考：主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力，希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。

或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。

经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。

（恩，好的,我看了一下您的简历上面写您大学学的是人力资源管理专业那么人力资源一共有几大模块分别是什么）或（您想应聘的岗位是人事专员，您对人事专员这个岗位有何认识？为什麽来应聘我们公司的这个岗位？您认为您认为应聘这个岗位比别人有何优势？）

　　二、人力资源6大模块，你擅长的.是哪些模块？如果对方回答绩效、招聘、培训等模块，则需进一步追问，其掌握程度，是如何操作的。

　　参考答案：1.培训模块，是主要考察其熟悉到哪种程度，有无亲自编写课件、讲解等；设计培训体系？

　　2.招聘模块，则追回招聘面试流程；某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。

问（1）你怎么和市场部经理沟通。

（2）假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。

请问您将怎么做？（3）怎样安排一场面试（4）是否参与过面试进行评估？当是场景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何组织一场校园招聘？（6）如果你好不容易招来一个人经理却说暂时不需要认了你会怎么办？

　　3.绩效模块，你了解我们公司多少？你认为我们公司的绩效管理如何？则追问开展的哪种绩效模式，是如何开展的。

你认为是否真正起到激励的作用？绩效管理工具有哪些？那我告诉你，公司实行的是目标管理有何优缺点？

　　4.一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面？参考答案：从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。

如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。

（2）如何提高薪酬的激励力？ 薪酬适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

　　5.员工关系处理如果您负责管理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。

如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金？（需详细说明计算的依据和思路）；

　　（小王的基本情况如下：20xx年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元；20xx年月工资不变，20xx年11月1日续签无固定期限合同，20xx年年终奖12000元；20xx年月工资6000元，20xx年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。

）

　　6.是否参与过人事规划活动。

　　说明当应聘者说完自己想法后应给予鼓励或说一些话。

　　三、为什么选择来我公司应

　　聘？

　　答题参考：主要考察应聘者选择来我公司应聘的动机、应变能力，最理想的回答希望我司能让其发挥所长，并不断成长，以及对公司主要感兴趣的地方，而不是抱着随便试试的无所谓心态。

从应聘者对公司的了解、认知，可以看到该应聘者对公司此职位的重视和认真，这也是一种工作态度和经验。

从而可以推测其是否适合此职位。

　　四、如果上司安排一项工作，要求你立即执行，而你却不理解这样工作，你将如何处理？ 答题参考：这是一道典型的考察执行力的问答。

理想的回答应是先执行上司的要求，同时在执行时要考虑会不会对公司利益造成损害。

如是对公司利益造成损害的，则还需进一步明确或反对执行

　　说明：如果是应届毕业生还可以问一些社会实践带来什么或性格之类的。

如学生干部给你带来了什么，干过自己印象最深刻的事情。

如果你周末出去玩而你同学不想你会如何说服他让他陪你出去主要考察沟通能力）(与别人合作取得过什么成绩)

　　五、如果我们把你安排在和你想想不太相符的岗位上你对此有什么看法？（可调换位置）

　　六、五年内的规划是什么？

　　答题参考：人事专员职位及其发展通道决定了，不可能在五年内买房买车。

故如果回答买房又买车的显然不合适。

应该是选择在职位上有突破，有强烈的晋升欲望、工资提升等因素。

　　好那我们对您的了解就到这您还有什么问题吗？

　　若问培训薪酬或什么都别忘适当提升公司形象。

　　好再次感谢你来参与这个交谈我们会在一周内将最终结果告知您。

投诉处理专员面试技巧2

　　一、筛选简历（主动搜索简历）

　　在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。

筛选简历，关键依据就是匹配程度。

业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。

一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。

先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。

简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。

　　简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。

如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。

有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

　　（一） 网络招聘：主动搜索简历的必要性

　　招聘专员与求职者的关系比较微妙。

公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

　　有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。

这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。

这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

　　因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。

他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。

这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。

但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的'关系。

　　在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。

其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。

因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。

所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。

　　（二）主动搜索简历的技巧和心理预期

　　主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。

包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。

条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。

可以多试试，才有感觉。

比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？

　　如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？

　　筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。

这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。

对于这些，招聘专员都要有心理预期。

　　二、面试应聘登记表加一句话的必要性

　　应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。

　　注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。

签名：年月日

　　由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。

除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

　　三、 面试题目选取

　　组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。

　　该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。

然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

　　（一）表3.10 ：评分参考

　　基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致 相关资料、证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致

　　语言表达能力 口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸

　　仪表、举止、精神面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上

　　（二）下面是更详细的标准描述。

　　1. 反应、应变、理解能力的面试题选取

　　评价项目：反应、应变、理解能力。

评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。

参考题目：

　　（1） 假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。

有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。

请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？

　　（2） 如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？

　　（3） 请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。

　　（4） 你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？

　　（5） 企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？

　　（6） 面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？

　　（7） 你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？

　　（8） 请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？

　　（9） 原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？

　　（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。

　　四、招聘专员的压力来自哪里

　　前文只是介绍了招聘专员的工作过程。

但企业的招聘工作，有时要的就是结果。

企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。

例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

　　（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。

公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。

　　（2） 用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。

　　（3） 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。

　　（4） 求职者不好应付，面试爽约。

常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

　　所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。

有些人会想：也许别的模块会轻松些。

实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。

面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。

影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。