单位解除劳动合同

单位解除劳动合同

　　随着法律知识的普及，合同的类型越来越多，签订合同能促使双方规范地承诺和履行合作。

那么大家知道合同的格式吗？以下是小编帮大家整理的单位解除劳动合同，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

单位解除劳动合同1

______ 同志 （ 先生、女士 ） ：

　　___ 年 ___ 月 ___ 日与甲方签订的 ___ 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满 （ 或者由于 ___ 原因 ） ，终止 （ 解除 ） 劳动合同。

　　根据有关规定，符合 （ 或者不符合 ） 发给经济补偿，发给相当于本人 ___ 月工资 ___ 元人民币整。

　　甲方： _________（ 签字盖章 ）　　乙方： _________（ 签字盖章 ）

　　___ 年 ___ 月 ___ 日

　　注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。

单位解除劳动合同2

　　劳动合同的解除可以分为劳动者单方解除、用人单位单方解除和协商解除。

那么在用人单位想要单方解除劳动合同的时候，哪些情形下是不能解除双方之间的劳动合同呢？下面，就让我们一起了解一些不能解除劳动合同的相关知识。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第29条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

　　（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

　　劳动者患职业病或因公负伤，是否丧失或部分丧失劳动能力，需要经过劳动鉴定委员会的鉴定，被确认为已丧失或部分丧失劳动能力，用人单位方不得解除劳动合同。

　　（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内。

　　这里的负伤指非因公负伤。

对患病或者负伤，我国法律规定允许劳动者有一定的治疗期。

例如，根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(1986年7月12日国务院发布)第21条的规定，企业对患病或非因公负伤的职工，应当按照其在本单位工作时间的长短，给予3个月至1年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。

在上述医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。

如果合同到期，则应顺延到医疗期满。

　　（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。

　　劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。

　　（4）法律、行政法规规定的其他情形。

　　即法律、行政法规规定用人单位不得解除劳动合同的其他情形，比如应征入伍在义务服役期内的、参加平等协商的职工方代表在集体合同期限内的，等等。

这些情况一经出现，用人单位都不得解除劳动合同。

　　然而，上述用人单位不得解除劳动合同的.情况并不是绝对的。

根据中华人民共和国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第30条的规定，即使存在上述规定的情况，但只要劳动者存在《劳动法》第25条规定的四种情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同：

　　（1）在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

　　（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

　　（4）被依法追究刑事责任的。

　　我国为了保护广大劳动者的合法权益，在法律中规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。

但是各位劳动者请注意，即使存在单位不得解除的情形，但是在满足某些条件的时候， 用人单位依然是可以解除劳动合同的。

单位解除劳动合同3

　　甲方

　　乙方

　　《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”但是，这并不表示劳动合同的内容一经订立就不得变更或解除。

劳动法同时还规定了用人单位在特定情况下可以单方面解除劳动合同(依法、依约解除)。

此外，实践中用人单位随意解除劳动合同的情况也非常普遍(非法解除)。

在网络及电台接受咨询的过程中，很多人都对用人单位单方面解除劳动合同的法律责任问题非常关心。

因此，上海市弘正律师事务所周智灵律师现根据《劳动法》及相关司法解释，就上述问题结合实践作以下归纳总结：____________

　　依法(依约)解除劳动合同的情形及法律责任

　　一、试用期内解除：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。

　　特别提示：用人单位须对劳动者不符合录用条件提供证明。

　　二、因违纪违章解除：劳动者在试用期间严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。

　　特别提示：用人单位须证明规章制度以公布及劳动者系严重违纪。

　　三、因刑事犯罪解除：劳动者在试用期间被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时解除劳动合同。

　　特别提示：系刑事责任，不包括行政拘留及劳动教养。

　　四、因协商一致解除：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

　　五、因患病或负伤解除：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的`还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

　　特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。

　　六、因不能胜任工作解除：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

　　特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。

且用人单位须先行对劳动者进行培训或调整工作岗位。

　　七、因情势变更解除：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

　　特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。

工作地点重大调整即可适用该规定。

　　八、因破产整顿解除：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

　　特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知工会和劳动者本人。

单位六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　总结提示：用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

未经上述程序，用人单位单方解除的行为无效。

　　违法解除劳动合同的情形及法律责任

　　一、违法解除劳动合同的主要表现

　　1.滥用试用期内单方解除权：劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。

试用期内，用人单位须证明劳动者不符合录用条件，方可单方面解除合同。

　　2.滥用违纪违章解除权：在没有企业规章制度，或规章制度违法，或规章制度没有公示，或违纪行为轻微的情况下，用人单位不得以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由解除劳动合同。

　　3.滥用不能胜任工作解除权：随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

　　4.滥用调整调薪权：随意对劳动者调岗调薪，如将

　　技术

　　工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，或者将劳动者调往外地分公司上班，逼迫劳动者自动离职。

特别提示：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。

用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

　　5.滥用经济性裁员解除权：在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

　　6.寻由辞退“三期”女职工或医疗期内劳动者。

许多单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

　　此外，很多用人单位甚至不以任何理由，只根据管理人员个人好恶，或以权谋私或打击报复，恶意克扣、拖欠工资，强行辞退劳动者。

　　二、违法解除劳动合同的法律责任。

　　1.继续履行。

我国《民法典》第111条：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。

特别提示：须由劳动者提出继续履行的要求，且企业具备继续履行的条件方可适用。

　　2.赔偿损失。

《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

具体包括：

　　(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

　　(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

　　(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；

　　甲方 盖章

　　乙方 盖章

单位解除劳动合同4

　　员工入职虚报生育状况

　　本报讯因担心遭遇就业歧视，已婚未育的王女士在求职时谎称自己已育。

被录用后，培训中心发现王女士当初虚报个人资料遂将其解雇。

王女士认为培训中心的做法存在用工歧视并违反法律规定，遂起诉要求恢复劳动合同关系。

近日，上海市黄浦区人民法院对这起劳动合同纠纷案作出判决，判令培训中心与王女士恢复劳动合同关系。

　　20xx年9月，王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。

由于婚后未生育，王女士担心培训中心会在录用时对未生育的妇女差别对待，于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。

经过几轮面试，王女士顺利入职该培训中心，并签订了为期两年的劳动合同。

此后，王女士的工作表现一直不错。

一直到去年2月经医院检查诊断为怀孕后，王女士将怀孕情况告知了培训中心。

　　不料，培训中心得知该情况后，以王女士入职时虚报个人资料为由，与其解除了劳动合同。

王女士认为其做法属违法解除劳动合同。

为此，王女士将培训中心告上法庭。

　　庭审中，培训中心辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。

根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的公司可予以解雇。

公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同，并无不妥。

培训中心还特别强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有直接关系。

　　法院审理后认为，王女士因担心就业歧视虚报个人生育状况不构成欺诈，培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。

王女士现处于产假期内，对其要求与培训中心恢复劳动关系的诉请，应予支持。

　　■法官说法■

　　生育状况与劳动合同履行无必然关系

　　劳动合同法规定了用人单位及劳动者各自所负有的如实告知义务。

那么，生育状况是否属于劳动者的告知义务范围，劳动者未如实告知又将产生怎样的法律后果？对此，本案承办法官许慧作出了如下分析：

　　首先，劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。

而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。

　　其次，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。

其中，欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。

但本案中，培训中心已明确表示王女士是否生育与录用与否无关，培训中心并非相信了已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同，王女士的做法也就不应被认定为欺诈，培训中心也就无权据此解除劳动合同。

　　现实生活中，不少企业为避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取女职工，尤其是未生育的妇女，这实质上是一种就业歧视，不为法律所允许。

但同时也应当指出，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。

　　依法解除、终止劳动合同赔偿金是指在劳动合同履行的过程中用人单λΥ反劳动合同法相关规定解除或者终止劳动合同时支付给劳动者的一定数额的金钱。

为了维护处于弱势地λ的劳动者的权益，《劳动合同法》赋予了劳动者在一定条件下请求经济赔偿金的权利。

与经济补偿金不同，经济赔偿金具有惩罚性，是一种惩罚性赔偿。

　　依据《劳动合同法》八十七条的规定可知，用人单λΥ法解除或终止劳动合同的，支付的赔偿金相当于补偿金的二倍。

用人单λ“Υ法”是劳动者请求赔偿金的前提，但与此同时，根据《劳动合同法》三十九条和四十条的规定，用人单λ在一定条件下有解除合同的权利，这就导致了实践中很多用人单λ滥用合同解除权。

劳动者如果发现用人单λΥ法解除或终止劳动合同，有权请求其支付经济赔偿金，对于经济赔偿金的数额有异议的，有权提起劳动争议仲裁仲裁、对仲裁不服的向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

　　办理项目重点注意事项

　　要求用人单λ出具解除劳动合同的`依据并保留用人单λ单方解除劳动合同时，劳动者可要求用人单λ出具解除劳动合同的依据并作为证据保留。

同时应查明该依据是否属于《劳动合同法》第三十九条情形之一，或者满足第四十条的规定。

　　适用赔偿金条款时需注意的事项劳动者请求经济赔偿金，在对照相关法律法规并咨询专业人士的基础上，应注意以下几点：

　　1、用人单λ只有在劳动者具有《劳动合同法》第三十六条、第三十九条规定情形之一或者符合第四十条规定的条件下，才具有解除合同的权利，同时不得有第四十二条规定的情形;

　　2、经济赔偿金应按照《劳动合同法》四十七条经济补偿金标准二倍的计算方法予以计算;

　　3、用人单λ应对其解除、终止劳动合同的理由提供充分的证据，不能提供充分证据的，应认定为解除、终止合同不当，属于Υ法解除、应当支付赔偿金。

　　救济措施劳动者可以直接请求用人单λ依法向其支付经济赔偿金。

在用人单λ拒绝支付或者对赔偿金数额有异议时，可以采取向劳动行政部门检举、投诉，提起劳动争议仲裁，对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。

　　典型案例：

　　解除劳动关系不合法 被判支付赔偿金

　　遭退货后，公司发现问题出在操作工周先生身上，便依据劳动合同之约定将周先生开除。

周先生申请仲裁后，获得公司支付Υ法解约赔偿金2880元。

但公司不服，诉至法院，称无需支付。

因科技公司δ能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实，故以此为由解约的行为尚有不当。

日前，上海市闵行区人民法院在公司已补偿1个月工资的基础上，作出公司再支付周先生赔偿金差额20xx.19元的一审判决。

　　来自湖南东安的中年男子周先生于 20xx年7月21日进入科技公司工作，双方签订有效期为1年的劳动合同。

周先生的工作内容为上午清洁工，下午操作工。

去年7月31日，双方签订无固定期限劳动合同。

劳动合同中有“员工严重忽视其职责，导致公司财产严重损失，劳动合同马上终止”等内容。

20xx年8月，公司接到客户通知，说货物出现问题要求退货。

经核实，发现该批货物为周先生操作。

公司认为，因周先生工作的失误，造成了公司产品的退货，造成经济损失约1万元，并对公司声誉上造成了损失。

根据合同约定，公司于20xx年8月31日对周先生作出开除决定。

公司在解雇周先生的同时，仍然支付了1个月的工资作为善意赔偿。

　　为此，周先生申请仲裁，裁决由公司支付周先生Υ法解除劳动合同的赔偿金2880元。

科技公司不服裁决，诉至法院，要求判令无需支付Υ法解除劳动合同的赔偿金2880元。

周先生辩称，公司表示因对其工作不满意而提出解除劳动关系，但并δ解释说是因为是本人工作过程中出错。

现科技公司Υ法解除劳动合同，故不同意诉讼请求。

　　法院认为，20xx年8月31日，科技公司以周先生工作失误造成公司严重损失为由解除劳动合同，但δ能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实，故科技公司以此为由解除与周先生之间劳动关系的行为尚有不当，应支付相应赔偿金。

在审理中，科技公司主张其于双方劳动关系解除之后已支付补偿金应在计算时予以扣除之观点，尚属合理，予以准许。

据此，法院作出了上述判决。

单位解除劳动合同5

　　一、引言

　　在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同是一种常见的情形。

当用人单位认为员工的行为违反了公司规章制度或劳动纪律时，有权单方面解除劳动合同。

然而，这种解除方式也伴随着一定的法律风险，如程序不合法、补偿不到位等问题。

因此，了解用人单位单方解除劳动合同的相关法律规定，并采取合理的应对策略，对于维护用人单位和员工的合法权益都具有重要意义。

　　二、用人单位单方解除劳动合同的概念及常见情形

　　用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在法定或约定的情形下，无需与员工协商，有权单方面终止劳动合同。

在实践中，用人单位单方解除劳动合同的.常见情形包括但不限于：违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊、能力不足无法胜任工作、品行不良不适合在单位工作等。

　　三、用人单位单方解除劳动合同的法律风险

　　用人单位单方解除劳动合同虽然具有便捷性，但也存在一定的法律风险。

首先，程序不合法可能导致解除无效。

根据劳动法规定，用人单位在解除劳动合同时需遵循一定的程序，如提前告知、听取员工陈述和申辩等。

若程序不当，可能导致解除无效。

其次，补偿不到位可能涉及经济纠纷。

根据法律规定，用人单位需对员工进行一定的经济补偿，若因疏忽或故意导致补偿不到位，可能引发经济纠纷。

　　四、用人单位如何应对单方解除劳动合同

　　为避免因单方解除劳动合同而引发的法律纠纷，用人单位应采取以下应对策略：

　　1. 了解相关法律法规：用人单位应充分了解劳动法的相关规定，尤其是关于单方解除劳动合同的法律法规，做到有法可依。

　　2. 制定合理的解除方案：在解除劳动合同时，用人单位应根据具体情况，制定合理的解除方案，尽可能减少对员工的利益影响。

　　3. 严格遵守程序：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守相关程序，确保程序合法。

　　4. 与员工充分沟通：用人单位应尊重员工的合法权益，尽可能在解除前与员工进行充分沟通，听取员工的意见和建议。

　　5. 避免补偿不到位：用人单位应做好经济补偿的预算和管理，确保在解除劳动合同时，能够按时、足额支付补偿款。

　　总之，了解用人单位单方解除劳动合同的相关法律规定，并采取合理的应对策略，对于维护用人单位和员工的合法权益都具有重要意义。

在实际操作中，用人单位应严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，避免因单方解除劳动合同而引发不必要的法律纠纷。

单位解除劳动合同6

　　兹有 刘春梅 ，性别： 女 年龄：32 于20xx年xx月xx日被我单位录用，从事 工作。

20xx年 2 月 1日因 个人原因自动离职 终止(解除)合同，特此证明。

　　合同鉴证编号 ：

　　单位(盖章)

　　20xx年xx月xx日

单位解除劳动合同7

　　终兹有_____，性别：女年龄：_____于20__________年_____月_____日被我单位录用，从事工作。

20__________年2月1日因个人原因自动离职终止(解除)合同，特此证明。

　　合同鉴证编号：

单位（盖章）：

　　_____年_____月_____日

单位解除劳动合同8

　　___，于___年___月___日进入本单位。

最后一期劳动合同由_年__月__日至_年__月__日。

现因___依据《中华人民共和国劳动合同法》___条___款，自年月日起与___劳动合同。

如对本决定有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　___

　　20__年_月_日

单位解除劳动合同9

　　一、法律依据

　　1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。